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Pourquoi les gens supportent-ils un comportement inapproprié sur le lieu de travail ?

C’est très bien d’avoir des politiques et des procédures en place pour lutter contre les comportements inappropriés sur le lieu de travail. L’un des plus grands dilemmes est qu’un nombre important de comportements inappropriés n’est toujours pas signalé. pourquoi est-ce le cas? J’ai énuméré certaines des principales raisons pour lesquelles je pense qu’il existe encore des problèmes lorsqu’il s’agit de contester un mauvais comportement. J’ai également inclus quelques remèdes possibles que vous pouvez envisager lors de la mise en œuvre de stratégies de lutte contre l’intimidation et le harcèlement.

Peur

On pourrait soutenir qu’il s’agit d’une réaction humaine courante, en particulier si elle concerne la contestation du mauvais comportement d’un autre être humain. Cependant, à vrai dire, les gens craignent que s’ils se tiennent sur un parapet et contestent un comportement inapproprié, tout cela rebondira. Ils peuvent craindre pour leur propre travail ou pour leur santé et leur sécurité. La réponse courante peut être de simplement enfouir la tête dans le sable et d’attendre que le problème disparaisse. Il faut beaucoup de courage pour confronter une personne et lui dire que son comportement est offensant. Considérez les options que les gens ont s’ils veulent soulever une préoccupation. Vous pouvez envisager de nommer des agents de contact, des personnes formées aux lois et politiques pertinentes. Ces personnes sont souvent un premier port d’escale idéal pour quelqu’un qui a un problème. Donnez aux gens plus d’une option sur la façon de signaler un incident. Assurez-vous que les politiques contre le harcèlement et l’intimidation sont bien médiatisées et affichées sur les babillards et sur votre site intranet.

Méfiance envers la gestion

Ce vieux marronnier ne demandera plus jamais. Cependant, il est prudent de supposer que dans de nombreux lieux de travail, la direction ne jouit toujours pas de la confiance et du respect de la main-d’œuvre. C’est malheureux, et même dans l’environnement de travail le plus positif, vous verrez toujours vos dissidents reprocher à la direction. Il est essentiel d’avoir des politiques et des procédures en place pour s’assurer que TOUS les cas signalés d’intimidation et de harcèlement sont traités de manière juste et équitable. Assurez-vous également d’être cohérent. Essayez d’éviter les situations où il existe une règle pour un individu / groupe, mais un autre individu / groupe est exempt de critique et d’enquête car ils sont trop importants ou trop précieux pour l’organisation. L’équité procédurale doit être appliquée dans tous les domaines.

La procédure de réclamation n’est pas fiable

Souvent, les gens de Time diront qu’il ne sert à rien de déposer une plainte, surtout si elle implique un membre de l’équipe de gestion / de direction. Les gens se lamenteront et se plaindront que la plainte favorisera le statu quo, invariablement le gestionnaire. C’est la mauvaise approche à adopter. Les organisations mettent en œuvre des politiques de lutte contre l’intimidation et l’intimidation parce qu’elles veulent éliminer les intimidateurs de l’organisation. Votre rang ou votre grade ne devrait pas être pertinent. Les organisations doivent veiller à ce que toutes les plaintes déposées soient prises au sérieux et fassent l’objet d’une enquête équitable et impartiale. Ne vous inquiétez pas du temps qu’il faudra pour terminer l’enquête, plus l’enquête est complète, plus il y aura de chances qu’il y ait une résolution satisfaisante. Ne soyez pas pointilleux sur les témoins ; parler à toutes les personnes concernées. Cela garantira que vous atteignez l’équilibre et l’équité procédurales. Envisagez d’enregistrer publiquement le nombre d’incidents signalés chaque mois et d’indiquer combien de cas ont été résolus et combien sont toujours en cours. Vous pouvez également envisager de faire de « l’intimidation et le harcèlement » un point permanent à l’ordre du jour de votre réunion de gestion et sur les forums de SST.

Différencier les valeurs culturelles sur ce qui est un comportement acceptable.

Il est vrai que dans certains lieux de travail, vous trouverez des personnes originaires de pays autoritaires où le racisme, le sexisme, l’homophobie et d’autres formes de comportement inapproprié étaient ouvertement tolérés. En fait, dans de nombreux pays, les droits humains fondamentaux sont toujours niés et certaines cultures vous permettront légalement de discriminer les femmes, les homosexuels et d’autres minorités. Cela peut être assez difficile pour les personnes qui évoluent vers un environnement de travail plus « libéral ». Il est de la responsabilité de l’organisation de s’assurer qu’elle intègre correctement tous les nouveaux membres du personnel et que l’accent est mis sur l’intimidation, le harcèlement et la discrimination lors de l’intégration. Des sessions de formation régulières sont également un moyen efficace de s’assurer que tous les employés sont tenus au courant de tout changement de politique ou de législation. Vous n’êtes pas obligé de vous bousculer le cou, mais vous devez rester « au courant du message » et rappeler à tous les employés que vous prenez les mauvais comportements au sérieux.

Différentes valeurs « culturelles » peuvent également être appliquées à des personnes ayant travaillé dans des organisations radicalement différentes. Traditionnellement, certains secteurs de l’industrie ont été associés à la perpétuation d’une culture d’intimidation. Les exemples ici pourraient inclure le secteur de la santé, la police et l’armée. Ce dernier, en effet, a souvent été associé à l’acceptation du comportement d’intimidation comme moyen d’imposer la discipline et de « doter » les nouvelles recrues. Cette philosophie était peut-être appropriée au siècle précédent. Nous sommes au 21ème siècle et nous avons assisté à un changement radical de l’opinion publique. Non seulement il est maintenant considéré comme démodé d’être un tyran et un discriminateur, mais dans de nombreux pays, il est également désormais illégal.

Sentir que l’intimidation et le harcèlement font partie intégrante de la culture du lieu de travail.

C’est probablement le dilemme le plus difficile pour toute organisation, quelle que soit sa taille ou son statut. Il existe encore de nombreuses organisations qui tolèrent, en fait, la plupart des formes de mauvais comportement. Parfois, vous le remarquerez même lorsque vous visiterez une autre organisation. Votre instinct suggère que tout ne va pas bien dans cet endroit particulier. Selon toute vraisemblance, il n’y a eu aucune éducation concernant les mauvais comportements. Il n’y aura presque certainement aucune politique ou procédure liée à un comportement inapproprié. Vous pouvez aussi probablement vous assurer que l’équipe de direction ne prendra pas au sérieux les problèmes d’intimidation et de harcèlement. Vous serez probablement témoin d’un mauvais comportement à tous les niveaux de cette organisation. Mon conseil à toute organisation qui ne fait rien pour lutter contre les mauvais comportements, en cette ère plus éclairée, ne faites rien et cela nuira à l’ensemble de l’organisation et détruira sa réputation et sa crédibilité.