Critique constructive : comment la donner et la recevoir
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Potins de bureau : la direction crée ou empêche

Les potins au bureau prennent de nombreuses formes, la plupart du temps mauvaises, mais c’est la gestion qui donne le ton à tout bon ou mauvais qui en résulte. Au pire, les potins de bureau sont diffamatoires avec des sanctions appropriées allant du licenciement à la poursuite en dommages-intérêts civils. Certes, répandre des mensonges est préjudiciable aux personnes et à la culture du lieu de travail. Les potins au bureau, sous quelque forme que ce soit, reflètent la façon dont la direction communique ou ne communique pas avec et/ou soutient les employés.

Les travailleurs recherchent le contrôle de leur rendement au travail, la reconnaissance lorsqu’ils le méritent et la sécurité de leur être et de leur rendement. Les commérages sur le lieu de travail qui ne sont pas vrais sapent le contrôle, la reconnaissance et la sécurité des employés. La plupart des entreprises ont des politiques écrites qui traitent des commérages de bureau. Cependant, de nombreuses entreprises ont simplement des politiques sur les potins au bureau sans comprendre comment la communication et les processus empêchent ou encouragent les potins au bureau.

Et si les ragots étaient vrais ? Et si le président avait une liaison avec l’un des vendeurs ? Et si le directeur était arrêté pour conduite en état d’ébriété ? Et si le PDG tolérait que la haute direction se réfugie dans ses bureaux avec ses copains profitant et alimentant le moulin à potins/rumeurs pour protéger leur territoire et/ou salir leurs rivaux ?

Lorsqu’une culture d’entreprise est réticente à la communication, insensible aux processus qui encouragent la performance, la reconnaissance des employés ou la sécurité au travail, ou tolère les mauvais comportements, les ragots se développent. l’organisation peut concourir pour leur sécurité d’emploi à long terme.

Les articles les plus récents sur les potins de bureau indiquent que le problème est l’employé, et dans certains cas, cela peut être vrai. Cependant, les ragots au bureau sont un phénomène culturel d’entreprise et il est donc de la responsabilité de la direction de prévenir… non pas par des politiques écrites sans intervention, mais par des comportements de gestion responsables que les employés comprennent, respectent et imitent. Les comportements clés doivent être :

La gestion

-Communiquer régulièrement avec un message positif cohérent. Tendances de l’industrie, changements organisationnels et pourquoi ils sont faits, nouveaux produits, promotions, départs à la retraite. Les newsletters et les e-mails ne sont que le début. Réunions trimestrielles de groupe/d’équipe avec les cadres supérieurs partageant de brèves descriptions permettant les questions et réponses des employés. Si des questions raisonnables se posent, engagez-vous à répondre à temps et assurez-vous qu’elles reçoivent une réponse. Si les informations à partager sont moins que positives, soyez direct et honnête sans prendre une tournure trompeuse.

-L’action a plus de poids que les mots. La gestion doit être visible, accessible et accessible. Trop de managers se cachent dans leurs bureaux, évitent les employés et sont délibérément évasifs lorsqu’on leur pose des questions raisonnables. Malheureusement, l’insécurité et la peur chez les managers sont courantes, reflet du fait que leurs patrons embauchent des copains sans aucune responsabilité pour la performance et une réticence à apporter les changements de gestion nécessaires. Si la direction veut le meilleur pour l’organisation que pour elle-même, elle doit se comporter en conséquence. L’interaction quotidienne avec les employés est essentielle, dites bonjour, demandez comment se passe un projet et écoutez sincèrement. Sondage après sondage, la plupart des managers pensent qu’ils font ce qu’il faut, mais la plupart des employés disent le contraire.

-Les carottes fonctionnent mieux que les bâtons. Les managers sont souvent réticents à reconnaître une bonne performance de peur de ne pas obtenir de crédit ou de gâter les employés. Les employés disent systématiquement aux sondages qu’ils entendent neuf points négatifs et un point positif de la part de leurs gestionnaires. La louange construit les équipes et l’estime, la critique divise et démolit.

-Arrêtez les compétences internes comme simplement diviser les départements, les employés et vous distraire de la concentration nécessaire sur les compétences de base et les besoins des clients. Les mesures de performance et les récompenses doivent être basées sur la valeur fournie aux clients, et non sur la politique de retombée de la direction.

Des employés

-Assumer la responsabilité personnelle de votre performance. L’emploi est un privilège, pas un droit. Votre entreprise doit être compétitive en valeur et en prix, ce qui signifie un changement constant, y compris le travail effectué et les employés requis. Ajoutez de la valeur et votre travail est en sécurité… il suffit de flotter et votre travail est vulnérable. Potiner pour détourner l’attention de vous-même vers ceux qui vous offensent ou ne sont pas respectés est souvent contre-productif pour le bavard.

-Les ragots au bureau sont généralement juteux, amusants et parfois révélateurs… Cependant, il est préférable de se concentrer sur les compétences d’écoute et d’expression orale uniquement lorsqu’elles peuvent ajouter de la valeur à l’organisation. Soit vous avez confiance et respect pour votre gestion, soit vous partez… rester avec les potins est une perte de temps maintenant et un potentiel ailleurs.

-Évitez d’étiqueter les collègues. Les préjugés, les préjugés, le ressentiment, la jalousie, etc. n’ajoutent aucune valeur à l’organisation et ne font que déformer les employés offensants … en plus d’être potentiellement diffamatoires. C’est intéressant de voir quelqu’un étiqueter un employé de « traître », mais qu’est-ce qui fait cela ? Comme le dit le vieil adage, soyez prudent lorsque vous pointez votre doigt car il y en a trois autres qui vous pointent.

La direction doit considérer la présence de commérages dans le bureau comme un reflet de sa performance et de son efficacité organisationnelles. Plus les commérages prévalent, sans aucun doute, plus les problèmes de RH feront surface et plus les performances au travail s’effondreront. Le problème doit être abordé en mettant davantage l’accent sur des communications claires et cohérentes et une implication sincère de la direction avec les employés. Les politiques établies contre les ragots au bureau avec de lourdes sanctions ne font qu’augmenter la méfiance des employés et diminuer tout respect, car la direction semble insensible aux besoins des employés en matière de communication, de compréhension, de reconnaissance, de respect mutuel et de sécurité… encourageant, et encore moins diminuant, les ragots.

Le changement sera une constante sur le lieu de travail reflétant le marché et la concurrence. Les entreprises qui considèrent les employés comme sources de nouvelles idées de produits, de services, d’améliorations et de productivité récoltent les fruits du changement. L’insécurité et les craintes de la direction sont le reflet du leadership des propriétaires, du conseil d’administration et des hauts fonctionnaires qui craignent le changement. Les organisations de commandement et de contrôle de l’ancienne économie sont un terrain fertile pour les commérages de bureau. Les entreprises de la nouvelle économie adoptent le changement, évoluent si vite, avec des participants motivés pour une cause commune, qu’il n’y a tout simplement pas de temps pour les potins de bureau, juste des chiffres énormes pour la performance, la sécurité d’emploi et la reconnaissance de nombreux secteurs.

La direction doit accepter la responsabilité de ses actions / inactions qui créent une culture où les commérages peuvent prospérer ou décliner. Les employés doivent accepter la responsabilité de leurs moyens de subsistance et offrir leur meilleur rapport qualité-prix n’importe où, ou passer à un employeur plus reconnaissant pour leurs produits.