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N’oubliez pas : vous les embauchez pour travailler pour vous, pas pour sortir avec vous

Dans un article précédent où j’ai discuté de l’embauche de professionnels de la vente, j’ai souligné que si vous êtes un responsable des ressources humaines avec beaucoup de « tracas » en ce qui concerne les autres et leurs personnalités, vous devez être en sécurité et prendre ces facteurs en compte. Considération lors de la prise de décision d’embauche. Mon raisonnement était que ce sont généralement les petits renards apparemment insignifiants qui gâtent les vignes. Souvenez-vous de Rob Schneider de Saturday Night Live, l’ennuyeux « Backing Up! » toxicomane? (Ce sketch de cinq minutes m’énerve ; je ne peux pas imaginer écouter un gars comme ça tous les jours.) Dans les relations personnelles, ces choses que vous pensiez être étranges ou drôles (d’une manière irritante) à propos de votre partenaire lors de votre première rencontre peuvent éventuellement devenir un facteur décisif. Jusqu’à récemment, je ne voyais pas beaucoup de distinction entre les relations personnelles et professionnelles.

Nous avons entendu des gens dire : « Hé, rien de personnel, c’est juste des affaires », ce qui signifie que je peux te baiser dans la salle de réunion, mais ensuite nous pouvons aller boire quelques verres, rire, et tu ne me blâmeras pas pour ce que je fait. Vous semblez incompétent pour couvrir mes propres fesses (cela résume à peu près « The Apprentice » de Donald Trump au cas où vous ne l’auriez jamais vu). Personnellement, mes pouvoirs de « compartimentation » ne sont pas si avancés. J’ai un réel problème à être ami avec quelqu’un en qui je n’ai pas confiance ou respect. Cependant, lorsque nous prenons une décision d’embauche, devrions-nous évaluer les candidats à un poste en utilisant le même ensemble de critères que nous utilisons pour déterminer si nous voulons ou non être amis avec quelqu’un ? Si nous parlons de confiance et de respect, alors absolument, sans aucun doute, mais mon expérience dans le secteur du recrutement a montré que trop souvent les candidats sont éliminés et pire encore, pris en considération pour les postes basés sur les préjugés personnels insignifiants du gestionnaire d’embauche.

Quand je pense à la poignée d’employés qui ont été licenciés dans notre entreprise au fil des ans, ce qui me vient à l’esprit, ce sont les caractéristiques qui m’ont dérangé lors de notre première rencontre : l’étrange sens de l’humour, le manque de contact visuel, le interprétation libérale de « business casual ». Étonnamment, aucun de ces facteurs n’a influencé ma décision de les licencier ; cela se résumait simplement à des problèmes de performances (ou à leur absence). Maintenant, on pourrait soutenir que ces petits « défauts de personnalité » (selon moi) étaient les signes avant-coureurs d’un comportement futur. Mais maintenant, je me rends compte qu’ignorer mes instincts n’était pas ce qui m’a conduit à une erreur de jugement. Les mauvaises décisions d’embauche ont été prises parce que j’ai choisi d’ignorer le manque d’expérience documentée et j’ai décidé de ne pas enquêter en profondeur sur ses antécédents simplement parce que je cherchais désespérément à pourvoir le poste. D’un autre côté, j’ai embauché et travaillé aux côtés de nombreuses personnes au fil des ans qui ont excellé dans leurs postes et nous n’avons pas eu besoin d’être les meilleurs amis pour le faire.

Lors d’une recherche récente et exhaustive d’un Business Development Manager, un client a éliminé un candidat hautement qualifié parce qu’il avait, et je cite, « un rire maladroit ». Qu’est-ce qu’un rire gênant exactement ? Je lui ai demandé (je ne me souvenais pas d’un « rire sincère » faisant partie de la description de poste d’origine). « Un gars sympa, mais je peux prévoir que nos clients seront rebutés par le gars quand il commencera à rire. » Sérieusement? Qu’en est-il du fait que vous ayez été dans votre secteur, appelant exactement les mêmes prospects que votre entreprise appelle avec un historique de succès prouvé et documenté (avec les W-2 pour le soutenir) au cours des 8 dernières années ? « Non, continuons à chercher. » Avec le recul, cela n’aurait vraiment pas dû me surprendre compte tenu du fait que la disqualification de ce candidat particulier a été précédée par des candidats qui ont été retirés de la considération pour les raisons suivantes : manque d’excitabilité, toux de fumeur, attitude présomptueuse aussi. technique, surqualifié, trop jaloux et trop curieux. Huit candidats, chacun hautement qualifié et expérimenté ; huit éliminations, et pas une seule en fonction des antécédents ou de l’historique des performances du candidat. S’il s’agissait d’une fouille occasionnelle, il aurait probablement raccroché après l’explication de la « toux du fumeur », mais il s’agissait d’une fouille suspendue et tout au long du processus, le client a insisté sur le fait qu’il était impatient de pourvoir le poste.

En tant que consultant externe en recrutement, j’aimerais croire (ou du moins espérer) que toutes les personnes impliquées dans le processus d’embauche et de prise de décision ont à cœur le meilleur intérêt de l’entreprise et qu’elles ne laissent pas leurs propres agendas personnels influencer leur décision. Par exemple, si un cadre partant à la retraite est impliqué dans le processus d’identification de son successeur, j’espère qu’il souhaite voir le candidat le plus qualifié occuper le poste, pas celui qui fera regretter à tout le monde l’époque de l’ancien régime. Et bien que ce ne soit pas la situation du client que nous venons de décrire, il n’en demeure pas moins que ce responsable du recrutement en particulier a négligé de nombreux employés potentiellement précieux parce qu’il a fait passer ses propres préjugés personnels avant les objectifs de l’entreprise. J’ai parlé à la fois avec des recruteurs et des responsables du recrutement qui disent qu’ils peuvent déterminer si un candidat convient à un poste particulier dans les cinq premières minutes de l’entretien en face à face.

Cela peut être vrai si le curriculum vitae du candidat n’indique pas un dossier de réussite documenté qui se prêterait au nouveau poste. Ainsi, quels que soient les critères que le responsable du recrutement / recruteur utilise pour évaluer le candidat au cours de ces cinq premières minutes (apparemment révélateurs), cela ne fait aucune différence pour commencer. L’entretien lui-même n’était pas justifié, alors pourquoi le responsable du recrutement / recruteur a-t-il même pris la peine de mener l’entretien en premier lieu ? Très probablement, cela est dû au fait qu’ils négligent un manque d’expérience (peut-être en raison d’un manque de candidats qualifiés disponibles) dans l’espoir de trouver quelqu’un avec qui établir une relation immédiate et avoir confiance en la personnalité et l’enthousiasme du candidat. compenser son manque d’expérience de première main. Est-il possible de trouver des employés performants à long terme en utilisant ce système d’évaluation ? Bien sûr, tout est possible, mais si nous jouons sur les pourcentages, vous avez beaucoup plus de chances d’obtenir un membre précieux et performant de l’équipe en concentrant votre attention sur leurs réalisations plutôt que de remettre en question leur choix de noir et bleu marine. pantalon. . chaussettes.